저성과자 관리 및 해결 방법

저성과자란 업무 성과가 현저히 떨어지는 구성원을 의미한다. 조직의 업무 효율성을 높이기 위해서는 반드시 조치가 필요한 부분이다. 하지만 말처럼 관리가 쉽지 않아서 기업의 인사담당자들 사이에서는 매우 어려운 과제 중 하나다. 특히 저성과자 당사자들은 본인이 저성과자임을 인정하지 않는 경우가 다반사다. 또한 저성과자임을 인정하더라도 회사의 방침을 따르는 이들은 매우 극소수다.

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저성과자 관리가 어려운 이유

1. 저성과자 판단 규정 없음

저성과자라는 개념은 경영학 또는 신관리에서 추상적으로 다뤄진다. 그리고 노동 관련 법률에서도 구체적으로 설명되어 있지 않다. 그래서 명확하고 객관적인 기준이 없다 보니까 조직원 모두가 인정할 만한 평가 지표를 만들지 못하는 게 현실이다.

대다수 기업들은 자체적으로 정해놓은 규칙에 따라 저성과자를 선별하고 관리하고 있다. 그리고 내부 규칙조차 없이 관리자가 임의로 선별하는 기업들도 많이 있다.

이처럼 저성과자를 정확하게 평가하는 규정이 없기 때문에 저성과자로 지목된 인원들은 강하게 반발할 수밖에 없다.

2. 법적 문제

국내 노동법 규율은 엄격하기 때문에 단순히 업무 성과가 떨어진다고 해서 저성과자에 대한 인사 조치를 함부로 할 수 없도록 되어있다.

업무 재배치, PIP(저성과자 역량 향상 프로그램)등 재교육을 하려면 까다로운 법적 조건을 만족해야 한다. 만약 법적 조건을 충족시키지 못한 상태에서 인사조치를 할 경우 직장 내 괴롭힘 또는 퇴사 강요등의 문제로 번질 가능성이 크다.

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정리해고의 경우에는 훨씬 더 까다로운 법적 절차를 거쳐야 하고 당사자와 소송도 발생할 수 있다.

저성과자를 관리하기 어렵다는 핑계로 저성과자를 방치하는 건 제일 잘못된 방법이다. 사과 바구니에 썩은 사과가 하나 있을 경우 그 바구니에 있는 다른 사과들도 썩는다라는 말처럼 방치된 저성과자는 조직 전체 성과에 악영향을 끼친다. 그래서 저성과자 관리는 선택이 아닌 필수 사항이다. 저성과자에 대한 4단계에 걸친 관리 방안에 대해서 알아보자.

저성과자 관리 방법 4단계

1. 저성과자 명확한 평가 기준 마련

기준이 명확하지 않으면 평가는 불가능에 가깝다. 특히 능력보다는 친분이 평가에 영향을 미친다는 인식이 생기면 저상과자와의 분쟁이 생겼을 때 법원은 객관적인 기준이 아니라고 판단해서 회사 손을 들어주지 않는 경우가 생긴다. 실제로 상사와 부하 직원, 선후배 간 관계를 고려해 실제보다 후한 평가를 내리는 경우가 더 많다. 그래서 비계량평가와 계량평가를 함께 진행해야 한다.

비계량평가는 만족도, 근무 태도 등 주관적 판단의 평가이고 계량평가는 매출액, 실적, 생산량 등 객관적 판단의 평가이다.

복수의 평가자를 두거나 평가 단계를 다양하게 마련해야 한다.
평가 결과에 대해 이의재기 절차를 제공해야 한다.
위 3가지 항목을 만족하면 객관성, 공정성을 갖춘 평가로 인정받을 확률이 높다.

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2. 저성과자 유형 파악

저성과자 유형으로는 업무 능력 부족 유형, 근무 태도 불량 유형, 업무 능력 부족하면서 근무 태도 불량 유형 총 3가지 유형이 있다. 

3. 저성과자 유형별 개선책 실행

능력부족 유형
 - 역량을 높이는 방식으로 적응 유도
 - 업무를 조정해서 분배해 주거나 추가 교육 훈련 진행
 - 직무가 맞지 않을 경우 부서 재배치 또는 담당 업무 교체

근무태도 불량
 - 지속적인 면담을 통해 원인을 파악
 - 원인 파악 후 체계적인 PIP를 통해 직원이 정상궤도에 올라올 수 있도록 집중 지원 필요

4. 해고

해고는 최후의 수단으로 회사가 더 이상 할 수 있는 조치가 없는 상태에서 근로관계를 유지하기 어려운 경우에 해야 한다.

사규에 해고 사유중 저성과 등을 내용으로 하는 규정이 있는지 확인이 필요하다. 만약 없을 경우 해고가 불가능하다.

최근 대법원에서는 회사가 직원 개선에 최선을 다했는데도 발전이 없는 직원이라면 해고의 정당성을 인정하는 분위기다. 2024년 1월 7회 연속 PIP 대상자 선정, 징계 3회를 받은 직원을 해고한 것에 적법하다는 판결이 내려졌다.

반드시 해고가 능사는 아니다. 배치전환, 휴직, 재교육 등 직원과 함께 가능 방향이 가장 좋은 방법이다. 하지만 꼭 내보내야 한다면 희망퇴직 등 당사자와 마찰을 최소화하는 방법을 써야 한다.

출처 : https://www.mk.co.kr/economy/view/2024/966762

‘썩은 사과’ 분명한데…살릴 수 있나?